Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 7

A Để gây khó khăn cho nhân viên B Để làm cơ sở đo lường kết quả công việc C Để tăng khối lượng công việc hành chính D Để bảo vệ quyền lợi người quản lý

A Chi phí thực hiện quá cao B Sự chủ quan và mơ hồ trong các thang đo C Khó áp dụng cho số lượng nhân viên lớn D Không cung cấp dữ liệu số lượng

A Quy định của công ty về tính công bằng B Quy trình lập kế hoạch kinh doanh C Tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm D Cách sắp xếp văn phòng

A Để áp đặt ý chí quản lý B Để giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, yếu và định hướng cải thiện C Để ghi chép vào hồ sơ nhân sự D Để làm thủ tục cho kỳ tăng lương

A Người đánh giá chọn mức giữa cho tất cả B Người đánh giá ưu tiên nhân viên thân thiết C Người đánh giá quá nghiêm khắc với mọi nhân viên D Người đánh giá luôn đánh giá xuất sắc

A Làm tăng sự chống đối B Tăng tính công bằng và cam kết C Làm giảm uy quyền của người quản lý D Không có ý nghĩa gì cả

A Tăng áp lực làm việc cho nhân viên B Tạo cơ sở cho các quyết định nhân sự như đào tạo, khen thưởng C Giảm bớt sự can thiệp của bộ phận nhân sự D Loại bỏ hoàn toàn sự xung đột cá nhân

A Chỉ từ cấp trên trực tiếp B Chỉ từ đồng nghiệp cùng cấp C Cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và cấp dưới D Chỉ từ bản thân người được đánh giá

A Đánh giá hành vi tập trung vào cách thực hiện, kết quả tập trung vào sản phẩm cuối cùng B Đánh giá hành vi luôn khó hơn đánh giá kết quả C Đánh giá kết quả không cần tiêu chuẩn D Không có sự khác biệt giữa hai phương pháp này

A So sánh nhân viên với tiêu chuẩn công việc B Chọn nhân viên tốt nhất và kém nhất luân phiên C Đánh giá dựa trên kỹ năng nghề nghiệp D Điền vào biểu mẫu tự đánh giá

A Kết hợp giữa thang đo đồ họa và mô tả hành vi cụ thể B Chỉ dựa trên cảm nhận cá nhân C Không sử dụng số liệu D Chỉ áp dụng cho quản lý cấp cao

A Người đánh giá ưu ái người giống mình B Đánh giá dựa trên quá khứ thay vì hiện tại C Đánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân D Người quản lý thiếu thông tin về nhân viên

A Chỉ ghi chép những sai lầm của nhân viên B Lưu lại các hành vi có tác động lớn đến hiệu quả công việc C Sử dụng bảng kiểm tra có sẵn D Xếp hạng nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp

A Để công khai thu nhập nhân viên B Làm căn cứ giải quyết các tranh chấp lao động C Để đe dọa nhân viên D Để giảm diện tích lưu trữ tài liệu

A Đánh giá quá cao tất cả nhân viên B Một đặc điểm tích cực đơn lẻ làm lu mờ các khía cạnh khác C Người đánh giá có xu hướng chọn mức trung bình D Đánh giá dựa trên sự tương đồng với bản thân

A Dữ liệu hiệu suất và các ví dụ cụ thể B Một danh sách các hình phạt C Thư thông báo sa thải D Không cần chuẩn bị gì

A Xử phạt nhân viên vi phạm quy định B Phát triển năng lực và cải thiện hiệu suất nhân viên C Kiểm soát tuyệt đối thời gian làm việc D Giảm thiểu quỹ lương của doanh nghiệp

A Quá ít nhân viên bị đánh giá B Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh không lành mạnh C Không sử dụng được cho quy mô lớn D Chi phí thực hiện rất rẻ

A Sử dụng các tiêu chuẩn đo lường định lượng B Để các định kiến cá nhân chi phối kết quả C Thảo luận về các mục tiêu phát triển tương lai D Sử dụng nhiều nguồn thông tin phản hồi

A Nhân viên bị đánh giá quá cao B Kết quả không phản ánh cả quá trình làm việc C Người quản lý sẽ làm việc hiệu quả hơn D Nhân viên sẽ hài lòng với kết quả

A Sự phức tạp của quy trình B Tính hợp lệ, tin cậy và sự chấp nhận của nhân viên C Chi phí thiết kế phần mềm đánh giá D Thời gian kéo dài của kỳ đánh giá

A Đánh giá dựa trên hành vi cá nhân B So sánh nhân viên với nhau C Kết quả công việc cụ thể đạt được D Thái độ làm việc của nhân viên

A Chỉ khi nhân viên vi phạm kỷ luật B Định kỳ hoặc theo nhu cầu công việc C Khi công ty chuẩn bị giải thể D Mỗi ngày làm việc

A Hệ thống quản lý chuỗi cung ứng B Hệ thống tiền lương và khen thưởng C Hệ thống an ninh mạng D Hệ thống kế toán thuế

A Tuyển dụng nhân sự B Đào tạo và phát triển C Duy trì và quản trị hiệu suất D Hoạch định chiến lược tài chính