Đề 2 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

A A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction). B B. Cấp độ 2: Học hỏi (Learning). C C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior). D D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).

A A. Tìm kiếm nhân viên có cùng quốc tịch. B B. Hiểu và thích ứng với sự khác biệt về văn hóa, pháp luật và phong tục làm việc ở các quốc gia khác nhau. C C. Chỉ tập trung vào việc giảm chi phí lao động ở nước ngoài. D D. Đảm bảo mọi nhân viên trên toàn cầu đều nói cùng một ngôn ngữ.

A A. SHRM tập trung hơn vào các hoạt động hành chính. B B. SHRM liên kết chặt chẽ các hoạt động HRM với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. C C. SHRM chỉ áp dụng cho các công ty đa quốc gia. D D. SHRM bỏ qua yếu tố con người và chỉ chú trọng lợi nhuận.

A A. Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). B B. Bảo hiểm nhân thọ. C C. Phụ cấp ăn trưa. D D. Hỗ trợ đi lại.

A A. Tuyển dụng và sa thải nhân viên. B B. Quản lý hồ sơ và thông tin cá nhân của nhân viên. C C. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. D D. Giảm chi phí lao động xuống mức thấp nhất.

A A. Chỉ phục vụ cho việc tính lương. B B. Là cơ sở cho hầu hết các hoạt động HRM khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc. C C. Chỉ dùng để mô tả lại công việc hiện tại. D D. Chỉ quan trọng đối với các vị trí quản lý.

A A. Đào tạo kỹ năng cứng. B B. Phát triển sự nghiệp. C C. Hội nhập (Onboarding∕Orientation). D D. Đánh giá năng lực.

A A. Thương lượng tập thể. B B. Giải quyết tranh chấp lao động. C C. Tuyển dụng và chọn lọc. D D. Xây dựng nội quy lao động.

A A. Chỉ để lưu trữ cho có. B B. Cần thiết cho việc ra quyết định, tuân thủ pháp luật và quản lý thông tin nhân viên. C C. Chỉ phục vụ cho mục đích kiểm tra thuế. D D. Để hạn chế quyền truy cập thông tin của nhân viên.

A A. Mang lại luồng ý tưởng mới mẻ từ bên ngoài. B B. Chi phí tuyển dụng thường thấp hơn và quá trình định hướng nhanh hơn. C C. Đảm bảo tính khách quan và công bằng tuyệt đối. D D. Phạm vi lựa chọn ứng viên rộng lớn hơn.

A A. Phản kháng mọi sự thay đổi. B B. Đóng vai trò người hỗ trợ, truyền thông, đào tạo và quản lý các vấn đề nhân sự liên quan đến sự thay đổi. C C. Chỉ tập trung vào việc sa thải những người phản đối thay đổi. D D. Đưa ra quyết định cuối cùng về chiến lược kinh doanh.

A A. Để giới hạn cơ hội thăng tiến của nhân viên. B B. Để giúp nhân viên thấy rõ cơ hội phát triển, tăng động lực và sự gắn bó. C C. Để tổ chức không cần đầu tư vào đào tạo. D D. Chỉ có lợi cho nhân viên, không có lợi cho tổ chức.

A A. Chỉ đánh giá cuối năm. B B. Thiết lập mục tiêu, theo dõi, phản hồi, đánh giá và phát triển. C C. Chỉ tập trung vào kỷ luật nhân viên kém hiệu quả. D D. Chỉ đo lường kết quả đầu ra.

A A. Giảm bớt khối lượng công việc. B B. Tăng khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. C C. Đảm bảo mức lương cao hơn. D D. Không cần tuân thủ bất kỳ quy tắc nào.

A A. Hợp đồng lao động cá nhân giữa người sử dụng lao động và từng nhân viên. B B. Văn bản quy định các điều kiện làm việc được thương lượng giữa người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động. C C. Bộ quy tắc ứng xử do ban lãnh đạo đơn phương ban hành. D D. Một dạng hợp đồng dịch vụ với bên thứ ba.

A A. Tỷ lệ nghỉ việc. B B. Thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí trống. C C. Chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên. D D. Mức độ hài lòng của khách hàng.

A A. Độ sâu thông tin thu thập được lớn hơn. B B. Có thể thu thập thông tin từ nhiều người cùng lúc một cách hiệu quả về mặt chi phí. C C. Giúp người phân tích đặt câu hỏi linh hoạt hơn. D D. Đảm bảo tính chính xác tuyệt đối của thông tin.

A A. Chỉ tuyển dụng người nổi tiếng. B B. Xác định, phát triển và giữ chân những cá nhân có tiềm năng cao đóng góp vào thành công của tổ chức. C C. Chỉ quản lý những người có năng khiếu bẩm sinh. D D. Đảm bảo mọi nhân viên đều có cùng mức lương.

A A. Hòa giải. B B. Trung gian. C C. Trọng tài. D D. Đình công.

A A. Khuyến khích nhân viên chỉ tập trung vào một kỹ năng duy nhất. B B. Có thể dẫn đến việc nhân viên học nhiều kỹ năng nhưng không có cơ hội sử dụng hết. C C. Không khuyến khích nhân viên học hỏi thêm. D D. Đơn giản hóa quá trình quản lý lương.

A A. Người đánh giá chỉ tập trung vào những sai lầm gần đây của nhân viên. B B. Người đánh giá cho điểm cao cho tất cả nhân viên. C C. Ấn tượng tốt về một khía cạnh nào đó của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến đánh giá toàn bộ. D D. Người đánh giá cho điểm thấp cho tất cả nhân viên.

A A. Chỉ dùng để chấm công. B B. Thu thập, lưu trữ, quản lý và phân tích dữ liệu về nhân viên và các hoạt động HRM. C C. Thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong bộ phận HRM. D D. Chỉ tạo ra các báo cáo tài chính.

A A. Chỉ nhận phản hồi từ cấp trên. B B. Đảm bảo tính ẩn danh và công bằng trong phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. C C. Không cung cấp đủ thông tin cho người được đánh giá. D D. Quá trình thực hiện đơn giản và nhanh chóng.

A A. Thang điểm đồ họa. B B. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales). C C. Quản lý theo mục tiêu (MBO). D D. Xếp hạng luân phiên.

A A. Tuyển dụng từ các trường đại học. B B. Tuyển dụng từ các công ty đối thủ. C C. Tuyển dụng nội bộ. D D. Tuyển dụng qua các trang web việc làm đại chúng.

A A. Chỉ đơn thuần tuân thủ quy định pháp luật về lương tối thiểu. B B. Thu hút, giữ chân, và tạo động lực làm việc cho nhân viên. C C. Giảm thiểu chi phí trả cho người lao động. D D. Đảm bảo mọi nhân viên đều nhận được mức lương như nhau.

A A. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. B B. Phân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu của lực lượng lao động hiện tại và khả năng thay đổi. C C. Xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức. D D. Nghiên cứu thị trường lao động bên ngoài.

A A. Phỏng vấn không cấu trúc. B B. Phỏng vấn cấu trúc. C C. Phỏng vấn nhóm. D D. Phỏng vấn căng thẳng.

A A. Đánh giá thực hiện công việc. B B. Hoạch định nguồn nhân lực. C C. Đào tạo và phát triển. D D. Quan hệ lao động.

A A. Đào tạo lại. B B. Phát triển nguồn nhân lực. C C. Đào tạo định hướng. D D. Huấn luyện tại chỗ (On-the-job training).